微中小型企業如何請到人才?先認清90%是請不到的!

蔡緯昱 Andy

求才.jpg微中小型企業如何請到人才?先認清90%是請不到的!

 

曹操刺董卓失敗逃回老家後,他父親曹嵩變賣所有家產,準備讓曹操舉旗起兵討罰董卓,曹操說:「成大業不可無金,但金又不是最重要的,首要的是人才!」

 

哪間企業不想要人才,哪個老闆不想要能以一擋百的關羽或張飛,就小小的劉關張三人竟可以苦撐二十年才得臥龍-諸葛孔明,連曹操都捨不得給他兒子的赤兔馬,都願意割愛給關羽,不難看出從古至今優秀人才都是都炙手可熱的。

 

但縱使微中小型企業知道這道理,卻還是搶不過大企業,就像劉備一樣,沒錢是沒人跟你的、沒未來是沒人要跟你的,除了跟你桃園三結義的合夥人以外。那該怎麼找到人才?


【一、90%你是不可能找得到優秀人才】

不是我看衰微企業主,最簡單的邏輯是:「如果你只有香蕉,那只請得起猴子」,獅子、老虎不會跟著你餓肚子,這是自然法則,縱使是個人才,那三兩年也會擇良木而棲,如果你又是個容易情緒化、不得人心的老闆,那離開你的速度只會更快。

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所以基本上請你不要妄想你會像劉備一樣幸運,用22K找到關羽和張飛,現實企業中他兩起碼值300K都不為過(三國武將排名:一呂二趙三典韋四關五馬六張飛),你看曹操都願意用藍寶堅尼限量款去挖角關羽了。

 

但也不能說沒有,我聽過一間5人的小廣告公司,其中一位美編設計師就修過三屆總統的玉照和周杰倫摩羯座專輯的封面,那個老闆真的是賺到,因為以他的實力在奧美肯定不只現在的薪水。

 

但請現實的看90%,微企業所請到的員工,多是能力一般或沒出社會幾年的新鮮人,我不是說待在微中小型企業的人全都是能力一般,而是「相對」於大型企業的員工(能力=學歷、經歷、智力、能力、軟實力…等綜合體),台大畢業的很少會待在10人以下的微微中小型企業,這是現實,所以請微中小型企業主要先有一種心理建設,我的員工多數是能力中等,不要有過多的期待你的員工會做超出你預期的表現,除非你給50K買他的肝。

 

【二、找適合的人比找強的人更實際:】

我給不起50K那怎麼辦?假設在薪資福利不比大型企業的基準上,可以先找「適合的人」再將其培養成「人才」,但問題來了,怎麼找?你覺得適合,合夥人覺得不適合,怎麼辦?我覺得適合,但你覺得不適合怎麼辦?標準在哪裡?

 

大型企業有人資HR把關,可以收到成百上千的履歷,機會多,但微中小型企業:一是位子不多、二是來應徵的人也不多,選錯的話,時間及金錢成本會比大型企業更高,還要付勞健保一堆的。因此我建議微中小型企業可以採用大型企業通常在招募面試會使用的其中一個小工具-「人格特質測驗」,雖然不一定100%準確,但在性價比上,能幫助微企業更準確的找到適合的人。(假設面試100人,平均一個人花費100~200左右,大型企業約1,500~2,000/人左右)

 

或許有些微企業主會說~蛤!還沒錄取就要花100塊在一個人身上,如果不巧你周圍的微中小企業主有這種想法,那你可能會發現,他成天抱怨他的員工如何不好又不好,抱怨為何不爽就離職之類的,成功的企業主或HR主管都知道找錯人要付出的代價往往是……悔恨不堪+早知道,想當初我找錯人,勿以為是業務高手,但不到半年竟讓公司消耗了近百萬,差一點讓一個剛成立的公司步入了死亡。

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【三、如何訂出合適的標準:】

原則很簡單,就是適才適所,透過「人格特質測驗」,你可以瞭解一個人的性格、行為、想法、屬性,甚至是缺點與盲點,目前大型企業採用的測驗有幾種:DISC人格特質、PDP行為風格、MBTI職業性格…等,藉由5~15分鐘的測驗,可以讓微中小企業主瞭解面試者的行為屬性,以找出較適合工作內容的人。

 

例如測驗出來的性格是比較活潑外向、溝通力佳、受挫力強的人,那開發客戶的工作就會比較適合,畢竟業務工作就是要有積極、行動力強、且不怕被顧客拒絕的抗壓性,要是你找一個看起來乖巧、老實、聽話的人,那可以預期開發新客戶這差事,他可能會做不好,一做不好就容易讓老闆不爽,一不爽就會指責,接下來就是可想而知的惡性循環。


本文轉自[中小企業創新專欄 心惢文創蔡緯昱總經理]

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