企業防範離職員工洩漏營業祕密的關鍵

陳振瑋

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台積電、三星跟鴻海等大廠的離職員工轉為競爭對手賣命很常見,也常常可以看到前東家告離職員工的新聞躍上版面,可見營業祕密及競業約定的重要性。關於競業條款之具體內涵,依照勞動部訂定之勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則(下稱競業原則)、 104 年 12 月 16 日增訂之勞動基準法施行細則(下稱細則)第 7-1 至第 7-3 條規定以及法院相關判決,有如下之認定標準:


1、雇主有應受保護之正當營業利益:


如:雇主之營業祕密、固有知識或特殊技術,是否已採取合理之保密措施,是否有應受法律保護之營業祕密或智慧財產權等利益

勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業祕密:

此指勞工所擔任之職務或職位,得接觸或使用事業單位之營業祕密或所欲保護之優勢技術,而非通用技術。


競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇:

競業禁止之期間,不得逾越雇主欲保護之營業祕密或技術資訊之生命周期,且最長不得逾二年;競業禁止之區域,應以原雇主實際營業活動之範圍為限;競業禁止之職業活動範圍應具體明確,且與勞工原職業活動範圍相同或類似;競業禁止之就業對象應具體明確,並以與原雇主之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為限。


雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償,且該合理補償不包括勞工逾工作期間所受領之給付:

每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資 50%;補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需;補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當;其他與判斷補償基準合理性有關之事項。合理補償不包括勞工逾工作期間所受領之給付(如:在職的保密津貼、簽約金、股票、認股權等)。


競業約定最好在員工到職或是升任前與該名員工先行簽署,也就是在該名員工接觸公司營業祕密前先簽訂,以避免雇主於員工離職前才要求該名員工簽署競業約定卻遭拒的情形。雖然從先前台積電案例可知,如離職員工拒絕簽署,公司仍可用營業祕密來限制該名員工的工作權,但是日後舉證上難度會比較高。


另外,前幾年常有對岸挖角台灣高科技人才的案例,最常聽到的就是直接用新台幣換成人民幣,等於跳槽後薪水跳升五倍,雇主如果只依勞基法規定補償二分之一或相同薪資,是否仍算合理補償?是否應補償五倍的薪資才算合理補償?因為依照規定須給付競業禁止期間生活所需的合理補償,目的是要調和雇主及離職員工的權益,且員工都已經簽訂競業條款,當然就不能以其他公司的待遇來做為合理補償的認定標準。


由於營業祕密之保護並無保密的法定期限,只要是營業祕密法所保護之客體,繼續採取合理之保密措施,在祕密性喪失前,均可受到營業祕密法之保障。而基於人類記憶的持續性,離職員工如已接觸原雇主的營業祕密,轉職後若仍停留於同一領域,將無法避免利用先前工作發展的技能、經驗甚或原雇主的營業祕密,使新雇主獲得不當得利。因此,縱使沒有約定競業禁止條款或已超過競業限制的兩年上限,仍可禁止該員工到新公司任職,這就是美國法上的「不可避免揭露原則」。


過去著名的案例就是台積電離職員工梁孟松到競爭對手三星公司任職事件,台積電向法院請求禁止梁孟松於競業禁止期間屆滿後到三星公司任職,法院審酌該具體事實後採納台積電之主張,認為禁止梁孟松到三星任職是避免台積電營業祕密受侵害的唯一方法,最後判台積電勝訴,也就是梁孟松於競業禁止期滿後數年內,仍然不得到三星公司任職(智慧財產法院102民營上3)。


2、依照法院見解提供企業主競業條款的擬約建議:

公司要員工簽競業條款不可由最高層約談,而且最好設計不同職位的競業禁止協議,在正式通知員工升遷時都要請他重新簽一份(一併簽署保密協議)。

特別需注意競業禁止的範圍應具體特定,除了明確指出各競爭對手名稱外,如果公司有全球業務,在地域方面可以選擇主要競爭對手所在區域加以限制即可。

競業期間越長、限制區域越多、限制職位越廣,補償金額也要相對提高。

如果有約定員工違反競業禁止條款的違約金或其他損賠、歸入權等,此內容與補償金額最好不要有過大差距。(偏重一方利益的協議很可能因此被法院宣告顯失公平而無效)

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