沒有不適合的人只有不懂的用人的老闆

邱彥霖

masterchain-image (6).png

諮:「我們公司找人都找超久,一個工程師可以找了半年還找不到。」

我:「是有面試沒有錄取到人?還是根本連面試都沒有?」

諮:「有人到職過,但不到一個月老闆就叫他走了。」

我:「為什麼叫他走?」

諮:「好像是說能力不足,但我跟他不熟;我們部門也是找不到人。」

我:「你覺得問題出在哪?」

諮:「老闆很挑!我主管看過說ok,但面試到老闆那又被拒絕,已經兩個了,再這樣下去我都想離職了。」

我:「所以你想離職是因為人力短缺嗎?」

諮:「這算其中一個,但主要是老闆常常嫌我們能力不足,要多學習,但又不具體說要哪些能力?公司也沒安排任何教育訓練;所以我跟我主管都會自己去上課,像簡報課、數據分析類的,我連Python都上了。」

我:「學習很好啊!那些最後也都是自己的,所以真正的問題是什麼呢?」

諮:「應該說老闆想要十八般武藝樣樣精通的人,但就沒有這種人;我們已經加班又上課,但好像永遠都達不到他的要求,所以我想知道到底是我的問題還是其他的原因?」

 

看著他有點忿忿不平的神情,再了解他平時工作的狀態,以及學習實際運用在工作的部分後,聽起來都沒什麼大問題;與主管也相處融洽,總是互相扶持加油打氣,那問題應是出在老闆了。

 

在過去獵頭時期,我們也很常碰到一些老闆(老闆不只是企業主,也可能是用人主管,在此統稱老闆。)會抱怨,找不到合適的人;但其實有時候不是沒有適合的人,是老闆不會用人。因此找不到人,往往是因為執意要挑到心目中的「那個人」,而對人選或任職的人挑三撿四,不只達不到效果還會拖累團隊的工作進度。人資面對這樣的老闆,也常常是一個頭兩個大,不是開出來的條件像三頭六臂的怪物,就是只有模糊的架構讓人摸不著頭緒;好像人資可以通靈,只要你給他線索,他就能夠通到你要的對象。

 

但其實找不到人的責任是在老闆身上。因為老闆該做的是,錄取了員工進來,給予適當的訓練培養他適合那個職位,畢竟這世上根本沒有加入前就百分百適合的人,只有把相當的經驗與能力帶進來磨合的人。

 

所以,所謂適合的人,應是該職務的基礎條件加上訓練才會得來的員工。因此,在徵才的邏輯上,應先盤點企業有哪些培訓資源,包含現有員工的專業、內外部教育訓練資源等;再來才是有多少時間可以給員工去努力。不過,這些前提都要建立在,老闆可開出明確的條件下。否則,就真的要靠人資通靈了......

結論,若人才是企業最重要的資產,那招募就絕對是老闆最重要的工作。要成為一流的企業,靠的不是營運、開發與行銷,而是有一流人才的營運、開發與行銷。這樣的企業老闆,要不是一個很強的人資,就是一個能夠信任人資的老闆。

邱彥霖 生涯設計師 舉報
评论 下載app即可評論 >

取消回復

登錄 參與評論
發表

評論列表(

  •